使用者が労働者を解雇するには、それ相応の合理的な理由がなければなりません。合理的理由を欠くような解雇は無効です。労働者は、多くの場合、賃金を生活の糧としているのですから、解雇されれば直ちに生活が立ち行かなくなる恐れがあります。したがって、解雇に合理的な理由があるかどうかは、厳しく判断されなければなりません。

　まず、注意しなければならないのは、本当に解雇されたのかという点です。時として使用者は、解雇をちらつかせながら、退職願いを出させようとします。自主的な退職の形をとったほうが、後々に争われにくいからです。また、解雇と退職勧奨を明確に区別していない場合もあります。したがって、本当に解雇されたのかどうか、冷静に考えてみてください。 次に、本当に解雇されているのであれば、使用者に対して、解雇理由を書面で明らかにさせる必要があります。この場合、使用者には法律上、解雇理由を書面で明示する義務があります。解雇理由は解雇の有効性を判断する前提となりますので、早い段階で解雇理由を具体的に記載させておくことが、後々まで重要になります。

　そして、退職を前提とした行動をとらずに、働き続ける意思を明確に示してください。そうすることで、解雇後の賃金請求権を確保するとともに、使用者による合意解約の主張を封じることになります。たとえば、退職金や解雇予告手当が一方的に振り込まれた場合には、これを賃金に充当する旨を内容証明郵便で通知したり、供託するなどの方法があります。 その後は、弁護士や労働組合を通じて会社と交渉したり、労働審判、仮処分、民事訴訟などの手続を用いて解決を図っていくことになります。証拠収集にも早い段階からとりかかったほうがよいでしょう。早めに弁護士にご相談ください。 　諦めないでください。このような更新の拒絶を一般に「雇止め(やといどめ)」と言います。そして、雇止めが無効、つまり、更新の拒絶が許されない場合も多々あるのです。

　たとえば、形式上は毎年契約を更新していることになっていても、長年にわたって更新を繰り返したいたような場合や、実際には更新するのが当たり前になっていて、契約書も事後的に作っていたような場合、また、「希望する限り長く働いてもらうよ」と言われていたような場合には、解雇のときと同様、雇止めにも合理的な理由が必要とされ、合理性が認められなければ無効とされるのです。 したがって、仕方ないと諦める前に、まずは弁護士や労働組合に相談してみてください。 　上司だからといって、部下に何をしてもいいというわけではありません。暴力・暴言・セクハラなどはもちろん許されませんし、嫌がらせのような仕事ばかりを命じたり、逆に仕事を取り上げたり、あるいは、過大なノルマを強要したりする場合にも違法となる場合があります。

　どのような場合に違法となるのかは、事案により様々で、なかなか一律に判断することはできません。したがって、周囲や専門家に相談しながら、自分の置かれている状況を把握してみてください。労働組合を通じて職場環境の改善を図るのも有益です。

　違法なパワハラに対しては、損害賠償を請求することができます。この場合、上司だけでなく、会社も責任を負うことになるのが通常です（使用者責任）。労働審判や民事訴訟では、パワハラの内容を証明する必要が出てきますので、暴力があれば診断書をとる、暴言は録音する、嫌がらせに対してはその内容を手帳に記録しておくなど、色々な形で証拠に残すようにしてください。また、不幸にして、パワハラ・セクハラが原因で病気になったような場合には、労災申請をすることも検討しましょう。